A VONTADE E CAPACIDADE DE APRENDER TEM QUE SER MAIOR QUE SEU CONHECIMENTO ATUAL

A tecnologia está impactando todos os setores e áreas das nossas vidas, e no trabalho não é uma exceção. Uma das principais implicações profissionais da revolução digital é uma mudança na demanda por conhecimento humano. Por exemplo, a pesquisa de talentos do LinkedIn mostra que metade das habilidades mais procuradas de hoje, não estavam na lista há três anos.

Como resultado, agora há um prêmio pela curiosidade intelectual e pela capacidade de aprendizado, pelo desejo e pela capacidade de crescer rapidamente e adaptar o conjunto de habilidades para permanecer empregável. O que você sabe é menos relevante do que o que pode aprender, e saber a resposta para as perguntas é menos crítico do que ter a capacidade de fazer as perguntas certas em primeiro lugar. Sem surpresa, empregadores como Google, American Express e Bridgewater Associates tornam o aprendizado parte integrante de seus sistemas de gerenciamento de talentos. Como um relatório da Bersin apontou: “O maior fator de impacto nos negócios é a força da cultura de aprendizado de uma organização”.

No entanto, as verdadeiras culturas de aprendizado, aquelas que valorizam uma mentalidade aberta, uma busca independente por conhecimento e um aprendizado compartilhado direcionado à missão e aos objetivos da organização”, ainda são a exceção e não a norma. Pesquisas recentes descobriram que apenas 10% das organizações conseguiram criá-las, com apenas 20% dos funcionários demonstrando comportamentos eficazes de aprendizagem no trabalho. A pesquisa de Bersin também examinou a questão da cultura de aprendizado em detalhes e descobriu que as empresas que nutrem efetivamente o desejo de aprender de sua força de trabalho têm pelo menos 30% mais chances de serem líderes de mercado em seus setores por um longo período de tempo.

Aqui estão quatro recomendações baseadas na ciência para ajudá-lo a criar uma cultura de aprendizado em sua equipe ou em sua organização:

• Recompense o aprendizado contínuo. É impossível desencadear mudanças deliberadas na cultura de sua equipe ou organização, a menos que você efetue sistemas formais de recompensa para atraí-los – e mesmo assim não há garantia de que você obterá mudanças, a menos que as recompensas sejam eficazes. Infelizmente, mesmo quando os gerentes compreendem a importância do aprendizado – pelo menos em teoria -, geralmente estão mais interessados em aumentar os resultados e o desempenho a curto prazo, o que pode ser um inimigo do aprendizado. Por definição, o desempenho é mais alto quando não estamos aprendendo. Da mesma forma, é difícil para os funcionários encontrar tempo e espaço necessários para aprender quando solicitados a maximizar resultados, eficiência e produtividade. Um relatório da Bersin constatou que, entre as mais de 700 organizações estudadas, o funcionário médio tinha apenas 24 minutos por semana para aprendizado formal. Observe que a curiosidade gratificante não é apenas elogiar e promover aqueles que demonstram um esforço para aprender e desenvolver; trata-se também de criar um clima que estimule o pensamento crítico, em que desafiar a autoridade e se manifestar são incentivados, mesmo que isso signifique criar discórdia. Isso é particularmente importante se você deseja que sua equipe produza algo inovador.

• Dê feedback significativo e construtivo. Em uma época em que muitas organizações concentram suas intervenções de desenvolvimento em “pontos fortes”, e as abordagens de bem-estar à gerência substituíram “falhas” e “fraquezas” pelo eufemismo popular de “oportunidades”, é fácil esquecer o valor do feedback negativo. No entanto, é difícil melhorar qualquer coisa quando você não tem conhecimento de suas limitações, totalmente satisfeito com seu potencial ou injustificadamente satisfeito consigo mesmo. Embora uma das melhores maneiras de melhorar o desempenho dos funcionários seja dizer a eles o que eles estão fazendo de errado, os gerentes geralmente evitam conversas difíceis, e por isso acabam fornecendo mais feedback positivo do que negativo. Isso é particularmente problemático quando se trata de curiosidade e aprendizado, pois a melhor maneira de despertar curiosidade é destacar uma lacuna de conhecimento – ou seja, conscientizar as pessoas sobre o que elas não sabem, principalmente se isso as deixa desconfortáveis. Observe que as pessoas geralmente desconhecem sua ignorância e limitações, especialmente quando não são muito competentes, portanto, orientação e feedback de outras pessoas são essenciais para ajudá-las a melhorar. No entanto, o feedback negativo deve ser fornecido de maneira construtiva e delicada – é uma arte verdadeira -, pois as pessoas geralmente são menos receptivas a isso do que elogios e apreciações, especialmente em culturas individualistas (também conhecidas como narcísicas).

• Lidere pelo exemplo. Outro fator crítico do aprendizado dos funcionários é o que você, como gerente ou líder, realmente faz. Conforme ilustrado pelo modelo de cadeia de valor da liderança, os comportamentos dos líderes – principalmente o que eles rotineiramente fazem – têm uma forte influência no comportamento e no desempenho de suas equipes. E quanto mais altos forem os líderes, mais impactantes serão seus comportamentos no restante da organização. Portanto, se você deseja alimentar a curiosidade de sua equipe ou desbloquear o aprendizado em sua organização, deve praticar o que prega. Comece mostrando um pouco de aprendizado e revelando sua própria curiosidade. É uma espécie de imperativo kantiano: não peça a seus funcionários que façam o que você não faz. Se você quiser que as pessoas leiam mais, leia – e faça com que outras pessoas se conscientizem dos seus hábitos de leitura vorazes (compartilhe com eles seus livros favoritos ou aprendizados mais recentes). Se você deseja que eles assumam tarefas novas e desafiadoras, assuma tarefas novas e desafiadoras. Por exemplo, aprenda uma nova habilidade, seja voluntário para trabalhar em algo não relacionado ao seu trabalho principal ou assuma tarefas fora da sua zona de conforto, mesmo que você não seja bom nisso – você será capaz de mostrar isso com um pouco de curiosidade e disciplina você pode melhorar e isso deve inspirar outras pessoas. E se você quiser que eles questionem o status quo e sejam críticos e não conformistas, não seja um otário por ordem e regras!

• Contrate pessoas curiosas. Com muita frequência, com grandes problemas de gerenciamento, nos concentramos em treinamento e desenvolvimento e, ao mesmo tempo, minamos a importância de uma seleção adequada. Mas a realidade é que é mais fácil prevenir e prever do que consertar e mudar. Quando a seleção funciona, há muito menos necessidade de treinamento e desenvolvimento, e uma boa seleção torna o treinamento e o desenvolvimento muito mais eficazes, porque é mais fácil aumentar o potencial do que ir contra a natureza de alguém. O aprendizado e a curiosidade não são exceções: se você contratar pessoas naturalmente curiosas e maximizar o ajuste entre seus interesses e o papel em que atuam, não precisará se preocupar tanto com a vontade de aprender ou estar disposto a desbloquear a curiosidade deles. Felizmente, os estudos meta-analíticos fornecem um catálogo detalhado de características – e suas medidas correspondentes – que aumentam a propensão de um indivíduo a aprender e se desenvolver intelectualmente, mesmo após a idade adulta. E existe uma ciência bem estabelecida para prever a probabilidade das pessoas exibirem esses traços (por exemplo, avaliações de personalidade que medem abertura a novas experiências, tolerância à ambiguidade, pensamento crítico e curiosidade). Da mesma forma, décadas de pesquisa sobre interesses profissionais mostram que alinhar a motivação e os interesses das pessoas às características do trabalho e da cultura da organização tende a aumentar não apenas sua motivação para aprender, mas também seu desempenho.

Em resumo, se você deseja estimular a curiosidade e o aprendizado de seus funcionários, não há necessidade de confiar nos programas formais de aprendizado e desenvolvimento da sua organização. Reforçar comportamentos positivos de aprendizagem, fornecer feedback construtivo e crítico para alinhar os esforços dos funcionários com as metas corretas de aprendizado, demonstrar sua própria curiosidade e contratar pessoas com alta capacidade de aprendizado e uma mente faminta, provavelmente criarão uma cultura de aprendizado mais forte em sua equipe.

Pense nisto e muito sucesso, Loyola.

Esperamos ter contribuído compartilhando este artigo com você. Gde abraço Loyola (*)

(*) Fundador e CEO da R2M Consultoria & Capacitação, Especialista em Vendas e Marketing no Agronegógio, Diretor Regional para a América Latina na entidade AgGateway e professor MBA em Agronegócios pela USP/ESALQ e ESPM.

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